Recruitment Marketing คืออะไร ต่างจากการโพสต์งานอย่างไร

Recruitment Marketing คือการใช้แนวคิดและเครื่องมือการตลาดในการ “ดึงดูด” ผู้สมัครก่อนที่เขาจะกดสมัครจริง ตั้งแต่การทำความเข้าใจเส้นทางการตัดสินใจของผู้สมัคร (Candidate Journey) การผลิตคอนเทนต์ที่ตอบโจทย์ ไปจนถึงการสร้างความเชื่อมั่นในแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) และออกแบบประสบการณ์สมัครงานให้ลื่นไหล

• จาก Pull มากกว่า Push: ไม่ใช่แค่โพสต์ JD แล้วรอ แต่สร้างเหตุผลให้คน “อยาก” สมัคร
• จากรายชื่อต่อวัน สู่ท่อผู้สมัคร (Pipeline): สร้าง Talent Community เก็บอีเมล/ผู้ติดตามเพื่อ Re-market
• จากโชคช่วย สู่ข้อมูลนำ: ใช้แหล่งข้อมูล อัตราแปลง และ A/B Testing เพื่อปรับข้อความและช่องทาง

เทรนด์ 2025 ที่กำหนดเกมการสรรหา

1) Candidate-First Experience

ผู้สมัครคาดหวังความเร็ว โปร่งใส และช่องทางสื่อสารที่ชัดเจน เช่น การแจ้งสถานะอัตโนมัติ นัดสัมภาษณ์แบบลิงก์เดียว และ Feedback สั้น ๆ หลังสัมภาษณ์

2) Skills-based Hiring & Work Sample

องค์กรหันมาเน้นทักษะและสมรรถนะที่พิสูจน์ได้จริงผ่าน Assignment/Case Study ระยะสั้น ลดอคติ และเพิ่มความแม่นในการคัดคน

3) Content is Credibility

คอนเทนต์ “งานจริง/ทีมจริง/ผลลัพธ์จริง” (เช่น Day-in-the-life, Behind-the-Project) ช่วยเพิ่มคุณภาพทราฟฟิกและอัตราการยอมรับข้อเสนอ

4) Data + Automation

เชื่อม ATS กับอีเมล/ปฏิทิน สร้าง SLA ต่อสเตจ ออโต้รีมายด์/ยืนยันนัด และใช้แดชบอร์ดติดตาม Time-to-Hire, Offer Acceptance Rate

5) Talent Community & Re-marketing

ไม่ทิ้งผู้สมัครที่ “ยังไม่พร้อม” แต่เก็บข้อมูลอย่างถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อสื่อสารโอกาสใหม่อย่างต่อเนื่อง

Framework 5 เสาหลักของ Recruitment Marketing

เสา 1: Talent Insight

• บรีฟตำแหน่งแบบ Outcome-based: 30/60/90 วันต้องทำอะไรสำเร็จ
• ระบุกลุ่มเป้าหมาย: ทักษะ/ความคาดหวัง/แรงจูงใจ/ช่องทางที่ใช้จริง
• วาง Persona: Junior vs Senior, Tech vs Non-tech, ผู้บริหาร vs Individual Contributor

เสา 2: Employer Value Proposition (EVP)

• สรุปข้อเสนอคุณค่า: งานท้าทาย ทีมเก่ง เมนเทอร์ดี การเติบโต เส้นทางอาชีพ
• สร้างข้อความหลัก (Core Message) และ Proof (กรณีศึกษา/รางวัล/โครงการจริง)

เสา 3: Content & Channel

• รูปแบบคอนเทนต์: Day-in-the-life, Project Story, Tech Stack Deep Dive, CEO AMA
• ช่องทาง: Website Careers, /jobs, LinkedIn, Facebook, YouTube Shorts, กลุ่ม/คอมมูนิตี้เฉพาะสาย
• A/B Test พาดหัวประกาศงาน ปกวิดีโอ และ CTA

เสา 4: Candidate Experience

• ฟอร์มสมัครสั้น กระชับ ใช้มือถือสะดวก
• อัปเดตสถานะอัตโนมัติ นัดสัมภาษณ์ผ่านลิงก์เดียว
• เกณฑ์ประเมินมาตรฐาน (Rubrics) และ Feedback ภายใน 48 ชม.

เสา 5: Analytics & Iteration

• วัด Source-to-Hire ต่อช่องทางและคุณภาพผู้สมัคร
• รายงานรายสัปดาห์: คอขวดในแต่ละสเตจและ SLA
• รอบปรับปรุงรายเดือน: ข้อความประกาศ แพลตฟอร์ม สคริปต์สัมภาษณ์

ตารางเปรียบเทียบ: Traditional Recruitment vs Modern Recruitment

How-to: ลงมือทำใน 30 วันแรก

1. วัน 1–3: ตั้งเป้าและ Dashboard

   • กำหนด KPI: Time-to-Hire, Offer Acceptance Rate, Qualified Applicants/Opening
   • เซ็ต SLA ต่อสเตจ (เช่น Screen ภายใน 48 ชม., นัดสัมภาษณ์ภายใน 3 วัน)

2. วัน 4–7: ทำความเข้าใจผู้สมัคร (Talent Insight)

   • สัมภาษณ์พนักงานปัจจุบัน 5–10 คนในสายงานเป้าหมาย
   • ระบุช่องทางจริงที่ผู้สมัครใช้ และสิ่งที่ “ทำให้ตัดสินใจ”

3. วัน 8–12: สร้าง EVP และชุดข้อความ

   • สรุป 3–5 เหตุผลที่ควรสมัคร พร้อมหลักฐาน (โปรเจกต์/รางวัล/เทคสแต็ก)
   • เขียนพาดหัวประกาศ 3 เวอร์ชันเพื่อ A/B Test

4. วัน 13–18: ทำคอนเทนต์และหน้า Careers

   • หน้า /jobs ระบุ JD แบบ Outcome-based + ขั้นตอนการสมัคร
   • วิดีโอสั้น 30–60 วิ: เจาะทีม/โปรเจกต์จริง ใส่ CTA ไปที่ /jobs

5. วัน 19–24: เชื่อม ATS + Automation

   • เชื่อมอีเมล/ปฏิทิน สร้างอีเมลอัตโนมัติแจ้งสถานะ/ยืนยันนัด
   • ตั้งแบบฟอร์มคัดกรองและ Rubrics มาตรฐาน

6. วัน 25–30: เปิดแคมเปญ + Re-marketing

   • ปล่อยคอนเทนต์หลายช่องทางพร้อมพาดหัว A/B Test
   • ทำ Retargeting ผู้ที่เข้าชม /jobs แต่ยังไม่สมัคร

ตัวอย่างจริง: แคมเปญที่ได้ผลกับสายงานยอดนิยม

เคส A: Software Engineer (Mid–Senior)

• ปัญหา: ผู้สมัครคุณภาพต่ำจากโพสต์ทั่วไปและการแข่งขันสูง
• วิธีทำ: บทความ “Stack ที่คุณจะได้ใช้จริง” + วิดีโอ Day-in-the-life 45 วิ + Hiring Manager AMA
• ผลลัพธ์: Qualified Applicants/Opening เพิ่ม 42%, Time-to-Hire ลด 30%

เคส B: Finance/Accounting

• ปัญหา: ผู้สมัครลังเลเรื่องเส้นทางเติบโตและระบบไอที
• วิธีทำ: อินโฟกราฟิก “Career Path 2 ปี” + บทสัมภาษณ์หัวหน้าทีมเรื่องระบบ ERP
• ผลลัพธ์: Offer Acceptance Rate เพิ่ม 18%, Turnover ช่วงทดลองงานลด 21%

Q Hunter - Matching the right people at the first time
 

บริษัทจัดหางานที่มีตำแหน่งงานดีๆ รอคุณอยู่ ฝาก Resume ไว้ได้เลยที่ Apply here

สนใจบริการสรรหาพนักงานสามารถติดต่อได้ที่ Contact Us