เช็คสิทธิค่าชดเชยด่วน (6 คำถาม)Quick Severance Checker (6 questions)
สำหรับการประเมินแบบรวดเร็ว — หากต้องการวิเคราะห์ความเสี่ยงแบบละเอียด ให้ใช้แท็บ “ประเมินเชิงลึก”For a fast first pass — use “Advanced Assessment” for the full risk analysis.
ตารางอัตราค่าชดเชยตามกฎหมาย (มาตรา 118)Statutory Severance Table (Section 118)
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขโดยฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 (มีผล 5 พ.ค. 2562) — เพิ่มขั้น 400 วันLabour Protection Act B.E. 2541, as amended by Act No. 7 B.E. 2562 (effective 5 May 2019) — added the 400-day tier.
| อายุงานต่อเนื่องContinuous service | ค่าชดเชยขั้นต่ำMinimum severance | เทียบเท่าโดยประมาณApprox. equivalent |
|---|---|---|
| น้อยกว่า 120 วันUnder 120 days | ไม่มีสิทธิตามกฎหมายNo statutory entitlement | — |
| 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี120 days – under 1 year | ค่าจ้าง 30 วันสุดท้าย30 days' last wage | ≈ 1 เดือนmonth |
| 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี1 – under 3 years | 90 วันdays | ≈ 3 เดือนmonths |
| 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี3 – under 6 years | 180 วันdays | ≈ 6 เดือนmonths |
| 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี6 – under 10 years | 240 วันdays | ≈ 8 เดือนmonths |
| 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี10 – under 20 years | 300 วันdays | ≈ 10 เดือนmonths |
| 20 ปีขึ้นไป20 years or more | 400 วันdays | ≈ 13.3 เดือนmonths |
ข้อมูลลูกจ้างEmployee Information
กรอกข้อมูลแบบไม่ระบุตัวตน (เช่น “พนักงานขาย A”) — อย่ากรอกชื่อจริงหรือเลขบัตรประชาชนUse anonymised data (e.g. “Sales employee A”) — no real names or ID numbers.
ข้อมูลการเลิกจ้างTermination Information
กระบวนการและหลักฐานProcess & Evidence
ยังไม่มีผลคำนวณNo calculation yet
กรอกข้อมูลในแท็บ “② ประเมินเชิงลึก” แล้วกด “วิเคราะห์ทั้งหมด”Fill in tab “② Advanced Assessment” and click “Run full analysis”.
ยังไม่มีผลประเมินความเสี่ยงNo risk assessment yet
กรอกข้อมูลในแท็บ “② ประเมินเชิงลึก” ก่อนComplete tab “② Advanced Assessment” first.
ยังไม่มีแผนปฏิบัติNo action plan yet
กรอกข้อมูลในแท็บ “② ประเมินเชิงลึก” ก่อนComplete tab “② Advanced Assessment” first.
คลังคำพิพากษาศาลฎีกา (คดีจริงจากแหล่งเผยแพร่สาธารณะ)Supreme Court Case Explorer (real, publicly reported cases)
สรุปจากบทความของสำนักงานกฎหมายที่เผยแพร่ต่อสาธารณะ — คลิกที่มาเพื่ออ่านต้นฉบับ คำสรุปนี้เป็นการย่อความ ไม่ใช่คำพิพากษาฉบับเต็มSummarised from publicly published law-firm commentary — click the source to read the original. These are digests, not full judgments.
กฎหมายหลักที่เกี่ยวข้องKey Legal Provisions
| มาตราProvision | สาระสำคัญSubstance |
|---|---|
| ม.118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯLPA s.118 | อัตราค่าชดเชย 30–400 วัน ตามอายุงาน (ขั้น 400 วัน เพิ่มโดยฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562) และข้อยกเว้นสัญญาจ้างงานโครงการพิเศษ/ครั้งคราว/ฤดูกาล ≤ 2 ปีSeverance tiers 30–400 days by service length (400-day tier added by Act No.7/2019); exemption for written fixed-term project/temporary/seasonal work ≤ 2 years. |
| ม.118/1 (s.118/1) | การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง หากไม่ได้กำหนดอายุเกษียณหรือกำหนดเกิน 60 ปี ลูกจ้างอายุครบ 60 ปีแสดงเจตนาเกษียณได้ มีผลใน 30 วัน และมีสิทธิได้ค่าชดเชยตาม ม.118 (เพิ่มโดยฉบับที่ 6 พ.ศ. 2560)Retirement is deemed termination; where no retirement age is set (or set above 60), an employee aged 60+ may give 30-day notice of retirement and receive s.118 severance (added by Act No.6/2017). |
| ม.119 (s.119) | 6 เหตุเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย: ทุจริต/อาญาโดยเจตนา, จงใจทำให้เสียหาย, ประมาทร้ายแรง, ฝ่าฝืนระเบียบหลังเตือนเป็นหนังสือ (เตือนมีผล 1 ปี), ขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกัน, ต้องโทษจำคุกถึงที่สุด — ต้องระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกอ้างภายหลังไม่ได้Six grounds for termination without severance: dishonesty/criminal act, wilful damage, gross negligence causing serious damage, rule violation after a written warning (valid 1 year), 3 consecutive working days' absence, final imprisonment. The cause must be stated in the termination notice or it cannot be raised later. |
| ม.17, 17/1 (s.17, 17/1) | การบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสืออย่างน้อย 1 งวดค่าจ้าง (ไม่จำต้องเกิน 3 เดือน) หรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแล้วให้ออกทันทีได้ โดยต้องจ่ายในวันที่ให้ออก (ม.17/1 เพิ่มปี 2562)Written notice of at least one wage-payment cycle (not required beyond 3 months), or payment in lieu allowing immediate termination — payable on the dismissal date (s.17/1, added 2019). |
| ม.120 (s.120) | ย้ายสถานประกอบกิจการที่กระทบการดำรงชีวิตปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว: ต้องปิดประกาศล่วงหน้า 30 วัน ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์ย้ายมีสิทธิบอกเลิกสัญญาและได้ค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตรา ม.118 หากไม่ประกาศล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวเท่าค่าจ้าง 30 วันเพิ่ม (แก้ไขปี 2562)Relocation significantly affecting an employee's or family's ordinary life: 30-day advance announcement required; a refusing employee may terminate and receive special severance at no less than s.118 rates; failure to announce adds 30 days' wages in lieu (as amended 2019). |
| ม.121–122 (s.121–122) | เลิกจ้างเพราะปรับปรุงหน่วยงาน/กระบวนการผลิตจากการใช้เครื่องจักรหรือเปลี่ยนเทคโนโลยี: แจ้งพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างล่วงหน้า 60 วัน มิฉะนั้นจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าว 60 วัน; ลูกจ้างอายุงานเกิน 6 ปี ได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มปีละไม่น้อยกว่า 15 วัน รวมไม่เกิน 360 วันTermination from reorganisation due to machinery/technology: 60-day notice to the labour inspector and employees, otherwise 60 days' special severance in lieu; employees with over 6 years' service receive an extra 15 days per year beyond year 6, capped at 360 days. |
| ม.9, 70 (s.9, 70) | ค่าจ้าง/ค่าชดเชยที่ค้างจ่าย มีดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี และเงินอันเกี่ยวกับการเลิกจ้างต้องจ่ายภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้างUnpaid wages/severance bear 15% p.a. interest; termination payments are due within 3 days of termination. |
| ม.67 (s.67) | เลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตาม ม.119 ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ (รวมสัดส่วนของปีที่เลิกจ้าง)On termination without s.119 cause, unused annual leave (incl. pro-rata) must be paid out. |
| ม.43 (s.43) | ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์Termination of a female employee because of pregnancy is prohibited. |
| ม.13 (s.13) | การเปลี่ยนตัวนายจ้าง/โอนกิจการ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ (นับอายุงานต่อเนื่อง)Change of employer / business transfer requires employee consent; the new employer assumes all rights and duties (service counts continuously). |
| ม.49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522s.49 Labour Court Act B.E. 2522 | ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงาน หรือจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม โดยพิจารณาอายุลูกจ้าง อายุงาน ความเดือดร้อน มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง — แนวปฏิบัติของศาลมักอยู่ราว 1 เดือนต่ออายุงาน 1 ปี (ไม่ใช่สูตรตายตัว)The Labour Court may order reinstatement or unfair-termination damages, weighing the employee's age, service length, hardship and the cause of dismissal — court practice is often around one month per service year (not a fixed formula). |
แหล่งอ้างอิงทั้งหมดComplete Source List
ทุกแหล่งได้รับการตรวจสอบเมื่อ 7 กรกฎาคม 2026All sources reviewed and accessed on 7 July 2026.
PDPA และการใช้เครื่องมืออย่างถูกต้องPDPA & Responsible Use
พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (บังคับใช้เต็มรูปแบบ 1 มิ.ย. 2565) ครอบคลุมข้อมูลลูกจ้าง นายจ้างต้องมีฐานทางกฎหมาย (เช่น ฐานสัญญาจ้าง ฐานหน้าที่ตามกฎหมาย หรือฐานประโยชน์อันชอบธรรม) แจ้งวัตถุประสงค์ จำกัดการเก็บเท่าที่จำเป็น และข้อมูลอ่อนไหว (เช่น ข้อมูลสุขภาพ ประวัติอาชญากรรม) ต้องได้รับความยินยอมโดยชัดแจ้งตามมาตรา 26 — เครื่องมือนี้ออกแบบให้ใช้ข้อมูลแบบไม่ระบุตัวตนและประมวลผลในเครื่องของผู้ใช้เท่านั้น หากองค์กรจะนำไปเชื่อมระบบ HRIS ควรทำ Data Protection Impact Assessment และปรึกษา DPO ก่อน
Thailand's PDPA B.E. 2562 (fully effective 1 June 2022) covers employee data. Employers need a lawful basis (contract, legal obligation, or legitimate interest), must inform employees of purposes, minimise collection, and obtain explicit consent for sensitive data (health, criminal records) under Section 26. This tool is designed for anonymised input processed locally in the browser. Before integrating with an HRIS, run a data-protection impact assessment and consult your DPO.
ข้อที่ยังต้องให้นักกฎหมายตรวจสอบ (Research Gaps)Matters Requiring Legal Verification (Research Gaps)
- กรณีลูกจ้างถึงแก่ความตาย: แนวปฏิบัติทั่วไปถือว่าสัญญาจ้างระงับโดยไม่ใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้าง จึงไม่มีค่าชดเชยตามกฎหมาย — ควรให้ที่ปรึกษากฎหมายยืนยันเป็นรายกรณี
- Death of employee: common practice treats the contract as ending without employer termination, so no statutory severance — confirm case-by-case with counsel.
- การนับอายุงานต่อเนื่องกรณีโอนย้ายระหว่างบริษัทในเครือ: ขึ้นกับข้อเท็จจริงว่ามีการโอนตาม ม.13 หรือเริ่มสัญญาใหม่ — ต้องตรวจเอกสารจริง
- Continuous service across affiliated companies depends on whether a s.13 transfer occurred or a new contract began — verify actual documents.
- สถานะ “ค่าจ้าง” ของโบนัส/Incentive แต่ละแบบ ต้องวิเคราะห์เงื่อนไขการจ่ายเป็นรายกรณี — เครื่องมือนี้ให้ผู้ใช้เลือกเองพร้อมคำอธิบาย
- Whether each bonus/incentive type is “wages” requires case-by-case analysis of payment conditions — this tool lets users classify with guidance.
- จำนวนเงินเลขคดีและสาระสำคัญของคำพิพากษาสรุปมาจากบทความสำนักงานกฎหมายที่เผยแพร่สาธารณะ ยังไม่ได้ทวนกับต้นฉบับในระบบสืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา (deka.supremecourt.or.th) — ควรทวนก่อนอ้างในชั้นศาล
- Case numbers and holdings are digested from published law-firm commentary and have not been re-verified against the official Supreme Court database (deka.supremecourt.or.th) — re-verify before citing in proceedings.
เกี่ยวกับเครื่องมือคำนวณค่าชดเชยเลิกจ้างนี้About this severance calculator
เครื่องมือคำนวณค่าชดเชยเลิกจ้างของ Q Hunter ช่วยให้ HR เจ้าของธุรกิจ และผู้บริหาร ประเมินภาระการจ่ายก่อนตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน โดยอ้างอิงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และฉบับแก้ไข (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ครอบคลุมค่าชดเชยตามอายุงาน (มาตรา 118 ตั้งแต่ 30 ถึง 400 วัน) สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (มาตรา 17) ค่าชดเชยพิเศษกรณีย้ายสถานประกอบกิจการหรือนำเทคโนโลยีมาแทนแรงงาน (มาตรา 120–122) การเกษียณอายุ (มาตรา 118/1) และค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ (มาตรา 67)
จุดที่ต่างจากเครื่องคิดเลขทั่วไปคือ เครื่องมือนี้ประเมินความเสี่ยงการถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ) จากกระบวนการและหลักฐานของคุณ พร้อมสรุปบทเรียนจากคำพิพากษาศาลฎีกาจริง 16 คดี เช่น การเลิกจ้างก่อนครบขั้นอายุงานเพียงไม่กี่วัน (ฎ.3984/2560) หรือการลดคนโดยไม่มีหลักเกณฑ์คัดเลือก (ฎ.3412/2561) เพื่อให้ HR เตรียมเอกสารและขั้นตอนได้ก่อนเกิดข้อพิพาท
อ่านเพิ่มเติม: การเลิกจ้างอย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงานไทย · เลิกจ้างช่วงทดลองงาน ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม · สิทธิวันลาตามกฎหมายไทย
Q Hunter's severance calculator helps HR teams, business owners and management estimate termination costs before deciding, based on the Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) as amended in 2019: statutory severance by service length (Section 118, 30–400 days), pay in lieu of notice (Section 17), special severance for relocation and technology-replacement cases (Sections 120–122), retirement (Section 118/1) and unused annual leave (Section 67).
Unlike a plain calculator, it also scores unfair-termination risk (Section 49, Labour Court Act) from your process and evidence, with lessons from 16 real Supreme Court cases — such as dismissal days before a severance-tier anniversary (SC 3984/2560) or redundancy without announced selection criteria (SC 3412/2561).
Read more: Lawful termination in Thailand · All insights
คำถามที่พบบ่อยFrequently asked questions
ค่าชดเชยเลิกจ้างคำนวณอย่างไร?
ใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้าย × จำนวนวันตามอายุงาน (ม.118): ครบ 120 วัน–ไม่ถึง 1 ปี = 30 วัน · 1–3 ปี = 90 วัน · 3–6 ปี = 180 วัน · 6–10 ปี = 240 วัน · 10–20 ปี = 300 วัน · 20 ปีขึ้นไป = 400 วัน โดยฐานค่าจ้างรวมเงินได้ประจำและคอมมิชชั่นตามยอดขายตามแนวฎีกา
ค่าชดเชยกับ “ค่าตกใจ” ต่างกันอย่างไร?
คนละก้อนกัน — ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ม.17) จ่ายเมื่อให้ออกทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้า 1 งวดค่าจ้าง ส่วนค่าชดเชย (ม.118) ผูกกับอายุงาน เลิกจ้างทันทีโดยไม่มีเหตุ ม.119 อาจต้องจ่ายทั้งคู่
เลิกจ้างแบบไหนไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย?
ทำงานไม่ครบ 120 วัน · ลาออกเอง · สัญญางานโครงการพิเศษ/ตามฤดูกาล ≤ 2 ปีที่ทำเป็นหนังสือตั้งแต่แรก · หรือเข้าเหตุร้ายแรง ม.119 ซึ่งต้องระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้างและนายจ้างมีภาระพิสูจน์
เกษียณอายุได้ค่าชดเชยไหม?
ได้ — ม.118/1 ให้ถือการเกษียณเป็นการเลิกจ้าง จ่ายตามอัตรา ม.118 และถ้าไม่ได้กำหนดอายุเกษียณ ลูกจ้างอายุ 60 ปีแจ้งเกษียณเองได้ มีผลใน 30 วัน
ต้องจ่ายภายในกี่วัน?
ภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้าง (สินจ้างแทนการบอกกล่าวจ่ายวันให้ออก) ค้างจ่ายมีดอกเบี้ย 15% ต่อปี
ใช้แทนคำปรึกษาทนายได้ไหม?
ไม่ได้ — เป็นการประเมินเบื้องต้นเท่านั้น ผลจริงขึ้นกับข้อเท็จจริง หลักฐาน และดุลพินิจศาล ควรให้ทนายความตรวจก่อนดำเนินการทุกครั้ง
How is severance calculated?
Last wage × days by service (s.118): 120 days–<1 yr = 30 · 1–3 yrs = 90 · 3–6 = 180 · 6–10 = 240 · 10–20 = 300 · 20+ = 400 days. The wage base includes fixed allowances and sales commission per Supreme Court practice.
Severance vs pay in lieu of notice?
Separate obligations — notice pay (s.17) applies to immediate termination without one wage-cycle notice; severance (s.118) follows service length. Immediate no-cause dismissal can trigger both.
When is no severance due?
Service under 120 days, resignation, written project/seasonal fixed-term contracts ≤ 2 years, or a proven s.119 cause stated in the termination letter.
Retirement?
Deemed termination under s.118/1 — full s.118 severance applies.
Payment deadline?
Within 3 days of termination (notice pay on the dismissal date); 15% p.a. interest on late amounts.
Substitute for legal advice?
No — preliminary estimate only. Have Thai counsel review before acting.
กำลังปรับโครงสร้างทีม หรือหาคนมาแทนตำแหน่งสำคัญ?Restructuring, or replacing a key role?
Q Hunter ช่วยองค์กรวางแผนกำลังคนและสรรหาผู้บริหาร/ผู้เชี่ยวชาญมาแทนได้อย่างราบรื่น ลดช่วงสุญญากาศหลังการเลิกจ้างQ Hunter helps organisations plan headcount and quickly fill critical roles after restructuring.
ปรึกษาเราฟรี → Talk to us →